● 黄绮芳

　　一家企业发展到一定的规模都需要寻求外援。“银弹攻势”是觅得千里马的直接对策，不过要如何让马儿发挥潜力，则是远比赚钱还大的学问。

　　长久以来自给自足，把家族企业抚养长大，突然让外人评头论足，说自己“管教不当”，是任何企业“父母”都难以咽下的口气。

　　任何企业转型过程中的最大问题都是惧怕改变。一名一年前被中国一家国有企业从私人企业“挖”去当财务顾问的马来西亚人说，外来人才的作用就像医生，他们给予公司客观的诊断，然后开方。“问题是国有企业为了维护自己的掌控权，往往不按照药方服药，而是用自己的方式去用药。”

　　现在的他每天都得伤脑筋如何说服管理层，或找寻两全其美的对策。

　　追根究底，企业主与外来人才之间缺乏互信，是企业走向专业化，甚至国际化的绊脚石。企业主要时刻感受到掌握权；外来人才需要把业务搞好的自主权。

　　企业主须明白要引进“外脑”以求更新，不是单花钱猎头就会得到立竿见影的回报。这么做是一项长远投资，更是心态上的让步。

　　好的人才看重的不是企业所给予的高薪，而是高薪背后所带来的挑战和成就感。赋予他们更大的权力，是信任的体现，也是建立他们对公司归属感的途径。

　　另一方面，外来人才也不能期望像“空降兵”般，威武降落后，就马上展开扫射行动。相反的，他们更需要虚心去了解眼前的人与文化。

　　因此，建立互信的背后还要解决文化上的差异和沟通问题。任何家庭有了新成员都得投入心血去经营长远的关系。

　　中国从计划经济走向市场经济，正努力摆脱作业缺乏透明度的形象。外界长久以来带着戒心看待中国人讲求关系和人情的作风，认为这种感性的文化模糊了金钱交易中需要的理性和冷漠。其实只要双方撇开你我之分，剩下的只不过一笔生意“做”或“做不过”的问题。

福建的企业和地方官员还真的需要善待外脑呢！

当然现在看来，经济是最主要的影响因素之一了。